Executive Search

Najlepszy kandydat na odpowiednie stanowisko. Oprócz najwyższej merytoryczności kandydata bierzemy pod uwagę kulturę organizacyjną, plany rozwojowe firmy. Staramy się jak najlepiej zrozumieć misje i wizję firmy. Dostrzegamy relacje wewnątrz firmy. Patrzymy na firmę jako na system.

Executive coaching and team coaching

Jest ściśle związany z poszukiwaniem kandydatów i póŸniejszej pomocy we wdrożeniu ich na danym stanowisku, "włożeniu" ich w panującą w firmie kulturę organizacyjną lub wdrożeniu ich w pracę nad zmianą kultury organizacyjnej na obecnie pożądaną. Pomagamy osobom już zatrudnionym w budowaniu ich marketingu osobistego w firmie oraz wspomagamy osobom na najwyższych stanowiskach w firmie w budowaniu Personal Brandingu Strategia marketingowa inwestowania
w budowanie reputacji i zwiększania swej wartości na rynku pracy za pomocą specjalistów ds. wizerunku. Personal branding rozpowszechniony jest szczególnie w anglosaskiej tradycji biznesu i budowania wizerunku (zarządzanie osobą jako marką). Strategia personal branding stosowana jest przez osoby publiczne - polityków, dziennikarzy, aktorów, sportowców, ludzi nauki, menedżerów.

Career coaching

Career coching jest usługą skierowaną zarówno dla firmy (wsparcie procesu "succession planning" oraz employer branding oraz do indywidualnych osób pragnących dostosować swoje CV oraz obecność w "social media" - Linkedin oraz Facebook w taki sposób aby byli oni jak najbardziej atrakcyjni dla poszukiwaczy talentów. Career Coachingu wspomaga firmy w rozwijaniu Pracowników.

Audyt kompetencyjny całej organizacji, luki kompetencyjne

Celem audytu przeprowadzonego wśród Pracowników, jest rozwój kapitału kompetencyjnego zespołu. Wiąże się to z obserwacją, wskazanych przez Zleceniodawcę Pracowników, na podstawie której powstaje raport zawierający opis i analizę zdefiniowanych wcześniej kompetencji. Ustalamy w ten sposób profil kompetencyjny każdego Pracownika oraz określamy zarówno jego mocne strony jak i obszary do rozwoju. Konsekwencją przeprowadzonego przez nas audytu, jest wykorzystanie i wdrożenie w praktyce opracowanych rozwiązań, mających na celu rozwój kompetencji obserwowanych Pracowników poprzez eliminację luk kompetencyjnych (czyli różnicy w poziomie kompetencji, pomiędzy stanem obecnym a pożądanym). Możliwość przeprowadzenia Assessment i Development Centre.

Planowanie strategiczne

Często firmy (nawet te długodziałajace na rynku) zajmują się "gaszeniem pożarów" i nie mają czasu na zastanowienie się nad długoterminową wizją swojej firmy. Nie wszyscy menadżerowie są w stanie ją dojrzeć. Punktem wyjścia przy ustalaniu planów strategicznych przedsiębiorstwa jest opracowanie wizji jego funkcjonowania. Wizja jest to zwarty scenariusz, wyobrażenie przyszłości przedsiębiorstwa, który powinien zawierać następujące elementy: - opis postrzeganego środowiska jego działalności, w szczególności postępujących zmian społecznych prowadzących do zarzucenia starych i powstawania nowych idei (pomysłów)
- definicję domeny działalności precyzującą potencjalne obszary rynkowe, które firma zamierza obsługiwać (eksploatować)
- opis charakterystycznych (trwale wyróżniających się) kompetencji istniejących w firmie obecnie lub możliwych do rozwinięcia w przyszłości
- zrozumienie prawdopodobnej drogi od miejsca obecnie zajmowanego przez firmę do miejsca, które
ma ona nadzieję zająć dzięki ciągłemu tworzeniu wyróżniających ją kompetencji.

Shadowing consulting, shadowing coachingu

Obserwacje Cienia. Prawdziwy klucz do otwierania zespołów i poszczególnych pracowników. Klucz do zwiększenia wyników w firmie. Jak to działa?

  • Robimy notatki podczas spotkania na przykład zarządu lub menadżerów nie zabierając głosu
  • Na podstawie sporządzonych notatek przygotowujemy raport - co dostrzegliśmy podczas spotkania.
    Piszemy co mogło wpływać na brak dobrej komunikacji, efektywności spotkania.
  • Następnie dyskutujemy co można zmienić lub poprawić.

  • Assessment/Development Centre

    Assessment centre (AC)) /Development centre(DC) to proces, który pozwala na zebranie w wystandaryzowanych warunkach informacji o wiedzy, umiejętnościach i postawach jego uczestników.

    Jest to metoda wielowymiarowa, a na jej obiektywizm wpływają następujące czynniki: różnorodność kryteriów (oceniany jest cały zestaw kompetencji, opisanych za pomocą konkretnych zachowań), różnorodność narzędzi (podczas sesji AC/DC uczestnicy biorą udział w wielu zadaniach, ćwiczeniach i symulacjach), mnogość ocen (każda kompetencja jest obserwowana i oceniana w kilku różnych zadaniach) oraz mnogość obserwatorów (każdego uczestnika obserwuje jednocześnie kilku doświadczonych i odpowiednio przeszkolonych asesorów).

    Jest to najbardziej skuteczna metoda trafnego przewidywania dopasowania osoby do przyszłego stanowiska pracy.

    Wprowadzenie kultury coachingowej do organizacji - wzrost wyników firmy

    Musimy postrzegać ludzi w kontekście ich przyszłego potencjału a nie minionych osiągnięć.
    Wydajność pracowników jest odzwierciedleniem tego co myślą o nich ich pracodawcy.
    Należy zadać sobie następujące pytania:

    Jakie zewnętrzne i wewnętrzne blokady nie pozwalają na uwolnienie potencjału?:

    - Zewnętrzne
    Restrykcyjna polityka i działania firmy
    Brak wsparcia i możliwości
    Sposób zarządzania w firmie

    - Wewnętrzne
    Strach przed porażką
    Brak pewności siebie
    Brak wiary we własne umiejętności

    Efektem coachingowego stylu zarządzania/kultury coachingowej jest poprawne wykonywanie zadań przez 250 dni w roku,
    rozwój ludzi przez 250 dni w roku i dużo wiary w siebie.

    Zmiana kultury z jakiej na jaką?

    - Zmiana kultury napędzana osiągnięciami
    - Coaching dążący do efektywności jest sposobem zmiany kultury organizacyjnej, sposobem na osiągnięcie optymalnych wyników.
    - Wymaga przeprowadzenia fundamentalnych zmian w nastawieniu, sposobie zarządzania przedsiębiorstwem oraz strukturze organizacyjnej
    - Coaching nadaje wyświechtanym pojęciom treść ("ludzie stanowią nasze największe zasoby",
    "musimy wzmocnić pozycję naszych współpracowników", "uwalnianie ukrytego potencjału")

    Nowy styl

    - Hierarchia ustępuje pola - wsparciu
    - Obwinianie ustępuje - rzetelnej ocenie
    - Motywatory zewnętrzne zastępowane są - samomotywacją
    - Budowane zespoły pozbywają się barier ochronnych - zmian się nie boimy
    - Zadowolenie przełożonego przemienia się w chęć - zadowolenia klienta
    - Poufność i cenzurę zastępuje - otwartość i szczerość
    - Presja w pracy staje się - pracą pełną wyzwań
    - Krótkookresowe działania prewencyjne ustępują - na rzecz długookresowego myślenia strategicznego
    - Pojawia się wybór a w ślad za nim odpowiedzialność
    - Wybór oznacza wolność, świadomość
    - Swiadomość prowadzi do umiejętności

    Warunki przeprowadzenia projektu:

    - Coaching jest potrzebą a nie został "przepisany"
    - Klient jest gotowy do zmiany
    - Sponsor gotowy do wspierania klienta
    - Klient ma gotowość do pracy na własnym rozwojem
    - Organizacja jest gotowa do wspierania zmiany
    - Jasno określony cel (SMART)
    - Ustalone i zaakceptowane mierniki sukcesu
    - Właściwie wyrekrutowany coach

    +50 / +60

    Pojęcie "starości" jest bardzo względne. Starość to sprawa mentalna a nie metrykalna. Wszyscy znamy "starych" mentalnie 30 latków i młodych mentalnie 50 i 60 latków . Doświadczenie plus wiedza plus kreatywność = sukces. Obserwujemy, iż łatwiej jest osobie dojrzałej zmienić sektor biznesu i poprowadzić projekt na przykład w sektorze farmaceutycznym choć wywodzi się z zupełnie innej branży. Osoba dojrzała jest w stanie sięgnąć do swoich zasobów, umiejętności, doświadczeń i wykorzystać je praktycznie wszędzie.

    Outplacement

    Outplacement - jest to program aktywizacji zawodowej osób (określany również jako zwolnienie monitorowane), u których doszło do rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy tj. na rzecz pracowników będących w stanie rozwiązania umowy o pracę lub zagrożonych wypowiedzeniem.

    Onboarding

    Onboarding – „zakotwiczenie” nowego pracownika na jego stanowisku pracy poprzez:
    Coaching indywidualny
    Facylitację spotkań na różnych poziomach
    Uzyskanie konstruktywnego feedbacku od szefa oraz podwładnych.

    Cel onboardingu : szybsze wejście w rolę, korygowanie oczekiwań, efektywny i szybki start
    Kontakt

    Katarzyna Niezgoda
    katarzyna.niezgoda@towerexecutive.pl
    office@towerexecutive.pl
    Mobile: 501 003 900
    Tel. Biuro: 22 121 0733
    Facebook
    Twitter
    © 2013 TES.
    Wszystkie prawa zastrzeżone
    e-mail
    Tower Executive Search